Durante mi experiencia laboral y personal, me he enfrentado a resolver Brief con un problema en común que afrontan compañías de diferentes tamaños o sectores económicos, la falta de compromiso de los empleados de una organización frente a los retos y objetivos corporativos; un problema que viví en carne propia, cuando fui funcionario de compañías en las que trabajé y ahora que hago parte de una compañía en la que soy socio. Esto me ha permitido visualizar el problema desde tres perspectivas diferentes, como funcionario, empresario y como consultor.

Haciendo seguimiento a estrategias de endomarketing o marketing hacia el interior, enfocadas a abordar el problema, he visto cómo, muchas de ellas con planes de contactos llenos de creatividad que logran encender la llama de la motivación y compromiso de los funcionarios, pero lamentablemente así de fácil como se encienden se apagan.

Por eso creo que para lograr resultados duraderos a largo plazo y tener empleados que se transformen en verdaderos embajadores o apóstoles de la marca, debemos trabajar en cuatro aspectos claves:

1. Darles algo en qué creer.

2. Abrirles las puertas para pertenecer.

3. Demostrarles liderazgo.

4. Y abrirles canales eficientes para interactuar.

Como lo afirma uno de los actuales gurús del marketing mundial Seth Godin “Algo en qué creer” en su libro TRIBUS: los seres humanos tenemos la necesidad de creer, creer en una idea, en un líder en una comunidad Por eso la marca debe encargarse de construir una historia o una postura de marca que logre sembrar con convicción profunda esa creencia en el funcionario. Está comprobado que muchos funcionarios trabajan, valoran y se esfuerzan mucho más en algo en lo que creen y que va ser mucho más satisfactorio para ellos, que recibir la transferencia bancaria de nómina quincenal.

Los seres humanos además de creer, necesitamos satisfacer nuestra necesidad de pertenencia, algo en qué creer, algo a qué pertenecer, sentir que somos parte de algo, contribuir y ser parte de un grupo de personas con una creencia en común.

El economista chileno y ganador del premio Nobel en economía alternativa Manfred Max Neef, en su libro DESARROLLO DE LA ESCALA HUMANA, realiza diferentes reflexiones frente a las verdaderas necesidades del ser humano y plantea la necesidad de pertenecer como una de las necesidades axiológicas más relevantes del ser humano y es allí donde se nos abre una importante oportunidad para trabajar. Lograr que los funcionarios sientan que pertenecen a algo y ese algo es nuestra compañía, o como lo diría Seth nuestra tribu.

Ya tendríamos dos elementos claves dentro de la estrategia, la creencia y la pertenencia, pero faltaría algo primordial, un líder, una o varias personas que humanicen esa creencia de marca y que trabajen en su evangelización, personas capaces no solo de hablar sino de demostrar con hechos esa postura o creencia. Las personas a lo largo de la historia hemos demostrado que nos sentimos atraídos por los líderes y la forma como trasmiten sus creencias.

Y por último un componente que debemos contemplar, asegurarnos que existe y que se mantendrá en el tiempo, son mecanismos de comunicación e interacción eficientes, canales online u offline, donde esta comunidad de funcionarios pueda compartir, seguir a su líder e interactuar entre ellos. Y es en ese momento donde las compañías deben contar con proveedores como agencias o consultores que trabajen en equipo con esos líderes para administrar de manera eficiente esos canales de comunicación.

Para terminar, una reflexión, y que creo va ser tema de un próximo artículo, existen dos roles dentro de la compañía que aparte de ser líderes deben trabajar en equipo y alinear su liderazgo hacia el mismo norte y en pro de única creencia marca, que son el Líder de Recursos Humanos y Líder de Marketing, que en muchos casos trabajan en sentidos opuestos o que no se toman el tiempo para alinear sus esfuerzos de comunicación y apoyar a su cacique, el CEO de la compañía.